こんにちは！Webジェイナビのフロントエンドエンジニアです。 みなさまはGoogle検索をした際に、このような求人情報を見たことはございますか？ 実はこの求人情報は、いくつか条件を満たせば無料で掲載することが可能です。このGoogleしごと検索（Google for jobs）というGoogleの機能について解説します。 Googleしごと検索とは？ Googleしごと検索は、Googleが提供する求人検索機能で、求職者はGoogle検索のトップページから簡単に求人情報を検索・閲覧できます。この機能を利用することで、企業は広範な求職者層にリーチできるため、採用活動を強化することが可能です。Googleしごと検索は小規模ビジネスのウェブサイトから、大型の求人情報サイトまで、まとめて検索できるため、求職者がより効率的に仕事を探すことができます。また、自社のサイトに掲載している求人情報を、検索エンジンに表示するためにクローラー（ロボット）が情報を収集することで、Googleしごと検索に掲載することができます。 Googleしごと検索に掲載するメリット Googleしごと検索に求人情報を掲載することで、このような採用効果が期待できます。 求職者の質の向上Googleのアルゴリズムに則って、ユーザーのデバイス位置情報の情報を収集し、Googleが自動で働きたい場所の最適な求人をユーザーに表示することができます。 アクセス増加・応募数の増加Google検索結果の求人枠に表示されるため、多くの求職者の目に触れる機会が増えます。普通に検索すると大手企業が上位を占めて、通常であれば検索結果に埋もれてしまいがちな中小企業の情報も、Googleしごと検索では広告の下に表示されるため、より多くの求職者に閲覧される可能性の増加が見込めます。 コスト削減無料で利用できるため、求人広告費用を抑えることができます。ただし、Googleしごと検索内にて有料広告はないため、課金してGoogleしごと検索の上位に表示などはできません。 Googleしごと検索への掲載方法は？ Googleしごと検索に求人情報を掲載する方法を簡単にご紹介します。 求人情報の整備 自社の採用サイトに掲載する求人情報を整理し、必要な情報を全て網羅します。掲載するための条件があるので、漏れがないようしっかり掲載内容を確認しましょう。掲載条件はこの後解説します。 構造化データの設定 求人情報に対して、Googleが認識できるように構造化データを設定します。JSON-LDを用いてクローラーが情報を収集できるようにサイトのコード内にこのような記述をします。コードの入力が必要なのでHTMLの知識が必要となってきます。 Google Search Consoleの利用 Google Search Consoleを利用して、サイトマップを送信し、Googleにインデックスを依頼します。Googleサーチコンソールとは、ウェブサイトの検索パフォーマンスやトラフィックに関する詳細なデータを確認・改善点を得ることができる無料ツールです。上記の作業はクローラーに早く情報を収集してもらうために欠かせない作業です。 掲載するための5つの条件！ Googleしごと検索に求人情報を掲載するためには最低5つの必須条件があります。貴社の募集要項に以下の項目があるかチェックしてみましょう。（）内は構造化データの項目名です。 職種（title） 求人詳細・募集要項（description） 投稿日（datePosted） 募集企業（hiringOrganization） 勤務地（jobLocation） 求人の有効期限（validThrough）※募集有効期限がある場合は必須 上記内容が求人情報に記載されていないとGoogleしごと検索に掲載することはできません。掲載するためにまずは求人情報内容の見直してみましょう。また、上記項目以外にも細かく給与や雇用形態の表示なども設定することが可能なので、ユーザーに伝えたい情報や必要な情報の整備も行いましょう。 まとめ Googleしごと検索に求人情報を掲載することは、中小企業の採用対策にとって非常に有益です。この無料の機能を活用することで、求人情報の視認性が向上し、より多くの求職者に情報発信することができます。弊社では、Googleしごと検索への求人情報掲載もサポートしているため、もし、掲載方法やデータの設定に不安がある場合や、貴社の採用サイトがGoogleしごと検索の掲載基準を満たしているか、また掲載したい！など、Googleしごと検索へ掲載をご検討されているご担当者様はいつでもお気軽にお問い合わせください。 Googleしごと検索を活用して、効果的な採用活動を実現しましょう。

こんにちは！Webジェイナビのフロントエンドエンジニアです。 今回、Webサイト制作において魅力的な採用サイトを作るための大事なポイントを伝授いたします。採用サイトは企業の顔とも言える重要なツールです。特に中小企業にとって、魅力的な採用サイトを持つことは、優秀な人材を引き寄せるために欠かせません。 本記事では人事ご担当者さま向けに、採用サイトの重要性と、コーダーとはいったいどんな役割か、どのように質の高いサイトを作成するかについて詳しく解説します。 魅力的な採用サイトの重要性 採用サイトは企業文化や価値観を伝えるだけでなく、魅力的な職場環境をアピールする場にもなります。以下の3つのポイントが魅力的な採用サイトの鍵となります。 企業ブランドの強化採用サイトは企業のブランドイメージを強化し、企業の理念やビジョン、価値観を明確に伝えることで、求職者の心を掴みます。 求職者の質の向上魅力的な採用サイトは、求職者の質の向上にもつながります。適切な情報提供と魅力的なデザインによって関心を引き、高いモチベーションを持った求職者を集めることができます。 採用プロセスの効率化採用サイトからの応募の情報を効率的に管理したり、採用フロー情報をあらかじめサイトに掲載することにより、採用プロセスをスムーズに進めることができます。 そもそもコーダーとは？ 分かりやすく言うと、webサイトを組み立てる役割です。 デザイナーはサイトの見た目やレイアウトを視覚的にデザインする役割。コーダーは、デザイナーが作成したビジュアルデザインを組み立て、実際に皆さんが閲覧しているサイトを作り上げる役割となります。 視覚的には見えづらい作業を行っていますが、その中でもやはり質の高いコーディングは魅力的なサイトを作るには必要不可欠な作業になります。 コーダー視点で見る質の高いサイトのポイント 採用サイトを構築するコーダーの視点から、質の高いサイトにするための工夫やポイントを紹介します。 設計と計画の策定 コーダーはデザイナーやディレクターと連携し、サイトの設計図を作成します。ユーザーフロー、情報構造、デザイン要素などを事前に確認し、どのように構築するか計画します。そうすることにより質も高く、また構築作業がスムーズに行うことができます。また、更新性のあるサイトは、要件定義書を作成する場合もございます。要件定義書とは、実際にデザインする前にお客様と機能面の仕様をご相談し、機能をあらかじめ決定することになります。要件定義書についての詳しい解説はまた後日ご紹介いたします！ 適切なコーディングと運用性 コーダーはHTMLを使ってウェブページの骨組みを作り、CSSで見た目を整えます。HTMLとはサイトの各コンテンツの情報の構造を定義し、検索エンジン、スクリーンリーダーなどが正確にコンテンツを解釈するため、SEOにも影響がある言語のことです。CSSはデザインやレイアウトを整えるために使う言語で、HTMLと組み合わせて使用します。 上記も考慮されかつ、サイト完成後の運用や更新性も考慮されたコーディングは、質の高いサイトといえる１つのポイントです。 レスポンシブ構築の導入 レスポンシブとは、PCやスマートフォンやタブレットなど、どのデバイスでも快適に閲覧できる手法になります。 求職者の多くはスマートフォンを使用し採用サイトを閲覧されていることから、レスポンシブ構築も必須の対応となります。 SEO対策 採用サイトが検索エンジンで上位に表示されるようにするために、SEO対策を実施します。 適切なキーワードの使用、検索エンジンにサイトの情報を伝えるための設定、ページの読み込み速度の最適化などを行います。 マーケターとの連携 サイト完成後にマーケターが、どんなページがよく見られているか、どんなコンテンツがよく見られているか、お問い合わせから送信完了までの数はどれくらいになるのか？などサイトをデータ分析することで、よりお客様のサイトとサイト閲覧者との課題が見えてきます。 そのデータをヒントにサイトの改修や効果検証を行うことでより質の高いサイトになります。 まとめ 採用サイトは、企業の顔となり、優秀な人材を引き寄せる重要なツールです。 コーダーはデザイン通りに構築することはもちろんですが、みなさまが普段閲覧している見た目上のサイトの情報だけでなく、視覚的には見えないサイトの裏側の情報もきちんと届ける役目が真のコーダーであると思います。 そうすることでやっと質の高いサイトへの一歩となり、ユーザーや求職者がサイトを閲覧する回数が増えることで、またより優れたサイトであることが、検索エンジンにも伝わります。 サイトを作って終わりではなく、その後の運用・修正を繰り返すことでより良いサイトになります。 私たちはサイト完成後も効果検証を行い、お客様のサポートをしてまいります。魅力的な採用サイト制作をご検討されているご担当者様は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

採用に特化したAI について知りたい人事担当者におすすめの記事です。 本記事では、アメリカで開発された、採用に特化したAIの特徴と、それがAIが採用業界をどのように影響をもたらすのかについて解説します。 PeopleGPTとは？ アメリカのスタートアップ企業Juicebox社がリリースした採用支援サービスです。企業理念としては、高額な人材紹介量をゼロにしたいというもので、手頃な月額課金型のスカウトサービスを提供しています。 料金設定はこんな感じです。 毎月請求毎年請求（20％オフ）無料：＄0無料：＄０プロ：＄99（¥15,000）プロ. ：$79（¥10,507）チーム：＄249(¥37,372) チーム：$199(¥29871)企業　：＄要相談   企業　：＄要相談    PeopleGPTの概要 サービスの特徴は、企業が求める人材を、求職サービスから抽出し、スカウトメールを送るというものです。 また、求める人材の抽出の精度は、AIが学習する事で上昇します。 これまでの採用活動 これまでの採用活動は、マイナビや、ビズリーチのように、企業と求職者がそれぞれ情報を提示し、ニーズが合致すればマッチングするというものでした。そしてその企業と求職者をつなげるのは人力で採用戦略を立てて、求める人材が来る様な採用活動を行っていました。 PeopleGPTの採用活動 PeopleGPTが登場すると、より効率的に企業の求める人材へのアプローチが可能になります。 つまり、人力で行っていた企業と求職者をつなげる採用活動は、ほぼ不要になります。今後は、求職者でも企業に合わせた、エントリーシートの作成や面接練習を行い、AIに依存した採用活動になるでしょう。 PeopleGPTが日本にもたらす影響 ①HR市場の縮小 主にHR企業の役割は、企業が求める人材と、求職者をつなげる事でその活動がPeopleGPTで自動化できる様になるので、サービスが浸透すれば、HR企業の存在価値が小さくなる可能性があります。 しかし、日本のPeopleGPT利用率はほぼなく、そのサービスを紹介する日本の記事も少ないので、日本に定着するまでには時差が2年ほどかかるのではないかと推測しています。 ②優秀な人材の流出 企業と求職者のマッチングがこれまで以上に容易になるため、優秀な人材の転職リスクが発生してしまいます。 自社の人材DB (社員の基本情報や人事評価、スキルなどの人材データを集約し、可視化したもの。 )はクローズドにした方がいいでしょう。 ③採用に苦戦する企業も出てくる。 現在企業は日本は、売り手市場なので、企業の応募数の方が余っています。結果、求職者にエントリーのメールが大量にきて、企業側には、返信すら来ないという現象も起きそうです。メールを送った後、面接に来るようフォローすることが必要でしょう。 今後の対策 ①PeopleGPTに一度でも触れて採用AI の勉強をする。 この対策が一番いいと思います。理由としては、人事や採用エージェントの採用活動が効率化される可能性があるためです。 採用は、実際に雇い3年ほど育ててから採用して良かったのかがわかるので、AI で選定ができるのか、まだ答えは出来ていません。 しかし、その思い込みで何も行動しない企業と、実際に試して出来ること、出来ない事が分かった上で選択する企業では大きな差が開くでしょう。 月15,000円の投資から、良い人材が集まる仕組みを作れるかもしれないので、私も、そのような未来なった時に依頼が来るよう、日々採用AIを検証しております。 ②採用のデータを多く所有している企業は採用AIを開発する。 PeopleGPTはというサービスは、オープンAIで、API も公開しています。ですので、AIでのマッチングや、文章生成、質問の解答などができます。 ビズリーチやリクルートなど、企業と求職者両方の情報を持っている企業は、PeopleGPTの仕組みが日本版でも出来るかもしれません。 また、企業と求職者片方の情報しかない企業でも、たとえば、ある企業に合わせた志望動機を自動で生成するサービスを作るなど、採用AIを開発する側に回ることも可能です。 まとめ PeopleGPTとは、最先端の採用マッチングAIであり、今後の採用活動に大きく影響を及ぼす可能性があります。PeopleGPT、AI事業は、現在急速に進化を遂げている為、AIを使いこなす人と従来のやり方で進める人の間には相当な格差が開きます。 今後の対策として、PeopleGPTに一度でも触れて採用AI の勉強をしてみてはいかがでしょうか？ ジェイ・ライン株式会社はこのように、最新のAI技術も活用しながら、採用サイト制作を行なっています。支援実績は、10,000社以上、採用サイト制作1,000社以上。 採用サイト制作で、お悩みの方はこちらのリンクからお問合せください。

本日は、リクルートマネジメントソリューションズ社が調査した、「2023年度業界別転職状況の調査」から最新の転職情報をレポートいたします。 今回の記事を読むことで、主要17業界の、転職市場の動きがわかります。 要約すると▶︎ 2023年の企業の採用動向は、積極的に採用を実施する業界もある一方採用を控える業界も多い。 どちらの業界も、IT人材の獲得競争は激化している。 「GX」、「SX」などの人材も活発化しており、企業の経営方針や戦略が持続可能性のあるものなのかに焦点を当てる傾向が見られる。 個人の働き方・生き方を見つめ直す人が増加。 企業は、人事体制の整備が必須となっており、多様化する個人の嗜好に対応し、企業の魅力を高めることが重要な課題となっている。 掲載職種 IT・通信 コンサルティング Web・インターネット 自動車 総合電機・半導体・電子部品 建設・不動産 銀行・証券 環境・エネルギー（グリーン）/サステナビリティ スタートアップ・ベンチャー 生保・損保 消費財・総合商社 外食 小売 医療・医薬・バイオ 化学 人材 教育 IT業界 【企業の特徴】 IT業界では採用が活発だが、スキルや領域によって需要に差があり、特にクラウド技術やAI関連の分野で求人が増加しています。SIerでは顧客の状況に応じた案件の停滞や予算凍結が見られる一方で、即戦力へのニーズは高く、特にECや物流、金融系の決済関連で需要が高まっています。新たな動向として、生成系AIを扱う「プロンプトエンジニア」の求人が出始めています。 【求職者の特徴】 求職者は働き方の柔軟性や賃金、労働条件を重視し、リモートワークの希望者が多い中、企業はフルリモートワークの制度整備やシニア層の採用に力を入れています。また、採用成功のカギは現場の関与とダイレクトリクルーティングにあるとされています。 コンサル業界 【企業の特徴】 コンサルティング業界では、「生成系AI」「SaaS」「クロスインダストリー」などの分野で採用ニーズが上昇しています。特に中堅・ベンチャーファームへの転職が増加し、異業界出身者はキャリア形成を重視しています。 2023年春以降、「メタバース」や「生成系AI」などのエマージングテクノロジー関連の求人が増え、セキュリティやガバナンスの専門人材の需要も高まっています。また、SaaSツールの活用ノウハウや人材育成の相談が増えています。 異業種を組み合わせた「クロスインダストリー」やM&Aを活用して事業開発支援を行っており、中途採用では経験者に限らず幅広い業種の経験者を迎え入れています。 また、「人的資本経営コンサル」や「人事コンサル」の求人が増加しており、大手ファームでは即戦力採用の強化や地方勤務求人の増加が見られます。 【求職者の特徴】 求職者側では、大手から中堅・ベンチャーファームへの転職が増え、自由度や成長実感、経営陣との距離の近さなどを求めています。事業会社への転職者は経営企画や新規事業企画などに関心があり、異業界からの転職者はスキルアップやキャリア形成を重視しています。労働環境の改善も転職の決定要因となっています。 Web・インターネット業界 【企業の特徴】 インターネット専門職の採用は横ばいで、特にWebディレクター、Webマーケター、データアナリストなどの専門職の需要が高まっています。大手から中小・ベンチャー企業まで経験者採用に積極的ですが、ポテンシャル採用の勢いは昨年に比べて落ち着いています。 採用難易度は業界問わず高まり、ネット企業はスキルとカルチャーマッチを重視し、選考スピードの遅さが課題となっています。また、賃上げやミドルシニア経験者の採用、女性活躍推進、柔軟な働き方の提供が採用成功の鍵です。 【求職者の特徴】 求職者は、世の中の不確実性により転職に関して不安を感じており、安定した事業基盤を持つ企業への転職を検討しています。特に、ネット業界以外への関心が高まっており、変化を好む傾向から安定性を重視する方向へとシフトしています。 また、コロナ禍以降、柔軟な働き方を求める人が増え、リモートワークの可否が転職の大きな動機となっています。求職者は勤務地の自由度を重視し、企業はこれらのニーズに応える働き方の見直しを図ることが採用成功の鍵となっています。 自動車 【企業の特徴】 2022年、自動車業界の求人数が過去最大規模に達し、特にCASE技術の進化による電動化が人材ニーズを加速中です。ソフトウエアエンジニアの需要が特に増加しており、自動運転やコネクテッドカーの技術進化が新しい機能とビジネスモデルの創出を促しています。 MaaSやシェアリングサービスの普及も進む中で、幅広い職種にわたる採用が強化されています。また、業界外の人材を惹きつけるための人事制度改革や報酬体系の整備、シニア採用や女性活躍推進など、変革への取り組みが活発に行われています。 【求職者の特徴】 自動車業界への転職は、IT・Web業界や家電、化学といった多様な異業界からの流入が増加しています。自動車の技術進化に関わることの社会的インパクトや、製品が世界に広がることの価値を感じる人が多いようです。 特に、ソフトウエアエンジニアにはリモートワークを希望する人が多く、リモート前提の採用事例も増えています。一方で、自動車業界から異業界への転職も見られ、転職のハードルが低くなっていることが背景にあります。また、ベンチャーやコンサルへの転職事例も増え、チャレンジを求める若手が増えている印象です。 総合電機・半導体・電子部品 【企業の特徴】 2023年、半導体業界は大規模な変動を経験しており、最先端工場の新設や大型投資が進行中です。特にEV向けの次世代パワー半導体開発に注目が集まり、プロセスエンジニアや品質管理の求人が増加しています。半導体業界外からの人材獲得や環境対応、AI活用によるデータサイエンティストの需要も高まっています。 【求職者の特徴】 半導体業界への求職者の動きは活発で、異業界からの流入が進んでいます。半導体装置メーカーは、産業機器など他分野の経験者も採用しており、材料・化学・自動車業界からの転職事例もあります。 市場の成長予測を背景に、中長期的な視点で転職を決断する傾向が見られます。総合電機業界では、IT業界出身者がITソリューション事業の強化に伴い活躍しています。 建設・不動産 【企業の特徴】 建設業界の求人は増加しており、DX推進人材やBIM、施工管理経験者の需要が高まっています。サステナビリティを意識した採用も存在しますが、施工管理の人材不足が顕著です。これに対応し、企業は募集要件を柔軟に緩和しています。 例えば、異業界の経験者を積極的に採用する動きが見られ、働き方改革やリモートワークの求人も増えています。企業はこれらの変化に適応し、多様な人材を取り込む必要があるとされています。 【求職者の特徴】 「働き方の柔軟性」を重視する求職者が増え、特に「Activity Based Working（ABW）」が注目されています。これは仕事内容に応じた場所や時間での自由な働き方を指し、他業界で採用が好調です。 建設業界ではABWが限られた職種での応用が可能ですが、これを取り入れることで採用競争力が向上する可能性があります。また、デジタル化の遅れがある建設業界は、異業界からの転職者に新たな価値を提供し、社会貢献性の高いキャリアを求める人にとって魅力的な選択肢となっています。 銀行・証券 【企業の特徴】 銀行業界の求人数は過去最高水準に達し、中途採用が2～3倍に拡大しています。2021年の「改正銀行法」施行後、新規事業への取り組みが強化され、特にM&A、プロジェクトファイナンス、企画系の採用が活発です。 リスク管理やコンプライアンスの高度化、決済領域のサービス高度化企画の求人も増加。海外駐在確約の求人や金融機関外からの転職実績も増加しています。 【求職者の特徴】 銀行業界への転職者は増加傾向にあり、特に異業界出身者が注目しています。年収の高さや市場への影響力が魅力とされ、リスク管理やコンプライアンス分野での転職事例もあります。 リモートワーク制度や育児支援などのダイバーシティ施策への関心も高まっており、証券会社では目標設定や顧客対応の方針変更により退職者が減少している傾向があります。 環境・エネルギー（グリーン）サステナビリティ 【企業の特徴】 サステナビリティとGXグリーントランスフォーメーションの推進に伴い、多様な企業で関連職種の採用が拡大しています。技術系に加え、事業企画、マーケティング、営業などの求人も増加。 新製品の市場投入や規則改定、サプライチェーン構築に関わる人材が求められています。人権デューデリジェンス関連の求人も増加傾向にあり、異分野経験者の採用事例も見られます。 【求職者の特徴】 サステナビリティに関心を持つ求職者は、報酬や勤務条件よりも社会貢献を重視しています。企業の「経営の本気度」を見極めるため、情報収集を徹底しています。サステナビリティの取り組みの開示不足は、人材獲得に影響を与える可能性があります。 既にサステナビリティに携わる人々は、転職先の進捗状況や取り組みを比較検討しています。企業は広報体制を整え、理念や方針、進捗状況を伝える必要があります。 生保・損保 【企業の特徴】 生保・損保業界では採用が活発化しており、特に生保ではDX推進のための社内SEや新分野商品開発に関わるアジャイル開発、システムアーキテクトの求人が増加。 損保ではバブル期の社員退職に伴い、中途採用が目立ち、新規事業や営業ポジションの求人が増えています。異業界からの採用も進み、エリアごとの採用やエリア限定職の設定が増加しています。 【求職者の特徴】 生保業界では同業界内の転職が多く、年収アップや働き方変更、専門性向上が目的です。損保では業界経験不問の求人増加により異業界からの転職者が増えており、安定性や成長性が魅力とされています。 生保・損保ともにシニア層の採用も見られ、専門性が高いポジションでの50代採用事例が出てきています。新卒だけでなくシニア層への採用が人手不足解消の一助となっています。 消費財・総合商社 【消費財、企業の特徴】 化粧品・日用品業界では、コロナ禍で抑制されていた求人が開放され、営業、マーケティング、購買などの採用が活発化しています。新分野商品開発やDX推進に伴い、社内SEやアジャイル開発、システムアーキテクトの求人が増加。 採用難の中、スキル重視で異業界からの採用事例も出ており、採用担当者の増員や選考期間の短縮が進んでいます。 【消費財、求職者の特徴】 コロナ禍の収束に伴い、リモートワークを続けたいと考える求職者が増加しています。柔軟な働き方を提供する企業が選ばれており、消費財業界への転職チャンスが増えています。 特に、新卒時に入社できなかった30代後半の人が採用される事例が複数あり、業界への転職機会が広がっています。 【総合商社、企業の特徴】 総合商社では求人数が増加し、通年採用への切り替えや第二新卒対象の採用が進んでいます。再生可能エネルギー部門など特定分野の経験者が採用対象となっており、人材獲得競争の激化に伴い、賃上げを行う企業も出てきています。 【総合商社、求職者の特徴】 総合商社への応募者は、内定後に辞退するケースが増えており、ワークライフバランスや海外転勤への懸念から、働きやすい環境の企業を選択する傾向が強まっています。 高年収の魅力にもかかわらず、働きやすさの観点で採用に苦戦しており、第二新卒をターゲットにする動きも見られます。 外食 【企業の特徴】 外食業界では、コロナ禍の収束に伴い求人が増加しています。特に新規出店計画を進める中食店が活発で、店長・スーパーバイザークラスの人材不足が顕著です。 また、商品開発や海外事業の拡大に伴い、専門スキルを持つ人材や海外市場に精通した商品開発職の求人が増えています。 【求職者の特徴】 外食業界では、販売・サービス経験者の採用が中心となっています。勤務地や年収アップを重視する求職者が増え、大手企業は地域限定社員の制度を充実させています。 柔軟な働き方の制度整備やライフスタイルに合わせた働き方調整が求職者に選ばれる要因となっており、離職防止策や研修体制の強化も重要な課題です。 小売業界 【企業の特徴】 小売業界では求人が増加しており、その背景には海外出店強化、OMO、PB展開などの成長戦略があります。ECと実店舗の融合、新PB開発に向けたスペシャリストの採用ニーズが高まっています。また、若手総合職の採用や賃上げの検討も進んでおり、業界の垣根が崩れる中で異業界からの人材獲得が進んでいます。 【求職者の特徴】 小売業界内ではマーケティング職などが年収アップを目指して転職しています。OMO領域では異業界からの転職が多く、コンサルタントや総合商社出身者が「手触り感」を求めて小売業界に移っています。 全般的に転職活動のハードルが低下しており、リモートワークから出社への切り替えを理由に転職を考える人が増えています。 医薬・バイオ 【企業の特徴】 医療業界の求人は増加傾向にあり、特にMSLのニーズが高まっています。製薬業界は育薬方向へシフトし、研究開発や学術経験者、CRAの採用が強化されています。 バイオ医薬品や再生医療分野の経験者が求められ、ヘルステック企業では営業・マーケティング職の募集が増加しています。 【求職者の特徴】 医療業界内での転職は、製薬ではパイプライン豊富な企業、医療機器ではデジタル医療機器関連企業が人気です。MRは異業界への転職を図る人が多く、医療機器、ヘルステック、シンクタンクなどが候補に挙がっています。 CRO勤務者は異業界への転職を目指し、子育て中の個人はリモート勤務可能なCROへの転職が増えています。 化学 【企業の特徴】 化学大手ではコロナ特需の反動で採用が落ち着いていますが、新規事業企画や生産技術のDX推進、サステナビリティ企画などの採用は活発です。 EV関連、CO2削減プロセス開発、水素触媒開発など特定領域の求人が増加。CDMO事業への注力も見られ、人事施策の変革や女性管理職の採用にも積極的です。 【求職者の特徴】 求職者は業績悪化や事業縮小を理由に転職を考えており、自身の技術が求められる分野への移動を希望しています。在宅勤務や勤務地固定、職種チェンジを望む声も多い。 市場縮小に直面する商材を手がける人は、開発に集中できる環境への移動を求めており、異なる商材の研究開発職への転職事例もあります。また、大手企業へのこだわりが減り、スキル活用やライフスタイルに合った働き方が重視されています。 人材 【企業の特徴】 人材紹介領域では、法人向け営業やキャリアアドバイザーの需要が高く、特に中小企業の採用意欲が旺盛です。IT人材需要への対応や新規事業展開が背景にあります。 人材派遣領域では、無期雇用派遣事業の強化が進み、プロジェクトマネージャーやスーパーバイザーの採用が増加しています。ITや施工管理などの無期雇用派遣スタッフの育成にも注力しています。 【求職者の特徴】 人材業界の営業職では、成長志向の強い20代が多く採用されています。ワークライフバランスを重視する声も多く、労働時間の長さやリモートワーク不可が辞退理由になっています。 人材派遣領域では、販売・接客業からのキャリアチェンジを目指す人が多く、無期雇用派遣の事務職を選択するケースが増えています。残業の少なさや柔軟な働き方が重視されています。 教育 【企業の特徴】 教育業界の求人数は横ばいで、特に個別指導スタイルの塾チェーンが教室長の採用を継続しています。飲食や小売の店舗マネジメント経験者が主なターゲットです。最近は、プログラミングや英語学習のブランドマーケティングやWebディレクターの求人が増加。 映像クリエイターの需要もあり、教育業界は映像コンテンツの活用が広がっています。子ども一人あたりの教育費増加や社会人向け教育のニーズ拡大が見込まれ、新たな採用ポジションが生まれる可能性があります。 【求職者の特徴】 教育業界では、同業他社からの転職者もいますが、多くは未経験者が採用されています。教育理念を重視する傾向があり、異業種からの転職者も見られます。 教室長の求人には興味を持ちつつも、勤務時間や休日の懸念がある求職者もいますが、本社スタッフへの異動やリモートワークの可能性を知ると入社を決断することもあります。企業は入社後のキャリアパスの可能性を伝えることが重要です。 まとめ 2023年の転職者の動向としては、個人の働き方・生き方を見つめ直す人が増加しています。そのため、企業側からの対策としては。求職者の多様な働き方に対応し、企業の魅力度を上げることが重要になってきます。 このようにジェイラインでは、採用について30年ほどの経験がございます。採用でお悩みの方、また採用サイト制作でお悩みの方は、こちらよりご相談ください。 参考 出典元　『転職市場動向レポート「全17業界」発表コロナ禍後の中途採用・転職活動の最新状況を解説』の概要 調査方法：リクルートエージェントの求人データ、転職決定者 調査対象：リクルートエージェントの求人データ、リクルートエージェントを利用して転職した方 調査期間：2023年7月 有効回答数：非公開 調査機関：リクルート URL：2023年度 転職市場の動向（2MB）

近年、採用手法は、SNS採用や、エージェント採用など非常に多様化しています。このような採用の多様化に、ついていけない企業も多いのではないでしょうか？ これからの採用戦略として重要になるのは、「採用ブランディング」です。 今回は、採用ブランディングを進めるために重要なポイントについて紹介します。 採用ブランディングとは？ 採用ブランディングとは、求職者に、企業の価値や、会社が目指す姿を知ってもらい、企業が優秀な人材を惹きつける活動のことです。 採用ブランディングを行う事で、企業と求職者のミスマッチが無くなったり、定着率が上昇するため採用活動にとって重要な施策です。 採用ブランデングのメリット 採用ブランディングのメリットは３つございます。 採用コストの削減 入社後のミスマッチを軽減し、定着率が向上する 社員のエンゲージメントの向上 採用コストの削減 採用ブランディングが成功すると、求職者に企業に入社するメリットや価値を理解してもらい、求人媒体や人材紹介、採用サイトなどからの応募が増えたり、内定につながりやすくなります。 結果長期的にみると、採用コストが削減されるでしょう。 入社後のミスマッチを軽減し、定着率が向上する 採用ブランディングを行うことで、企業の価値観や魅力を理解したうえで入社を希望する人が増えるため、入社後のミスマッチが起こりにくく、定着率の向上にもつながる可能性があります。 社員のモチベーションの向上 採用ブランディングを行うと、企業の理念や思い、働くメリットがわかりやすくなります。そのため、従業員は企業の魅力を改めて理解するきっかけになり、社員の仕事をするモチベーションも向上させる事ができます。 採用ブランディングが重要な理由とは？ 現在、少子高齢化と、労働人口の減少により企業は慢性的な人手不足が続いています。 帝国データバンクの調査によると、2024年4月時点で人手不足を感じている企業の割合は、正社員では51.0％、非正社員では30.1％で、それぞれ5カ月連続で5割超、3割超の高水準です。 また、3年以内の離職率は、新規高卒就職者が37.0％（前年度と比較して1.1ポイント上昇）、新規大学卒就職者が32.3％（同0.8ポイント上昇）と上昇傾向にあり、優秀な人材の採用と定着が困難な状況になっている為、採用ブランディングが注目されています。　　　　 採用ブランディングを成功させるために重要なポイント３選 採用ブランディングで重要なポイントは以下の３つございます。 ①自社についての強みを分析すること。 ②採用ターゲットを明確化すること。 ③採用コンセプトを決めること。 ①自社についての強みを分析すること。 　まずは、自社サービスの分析を行います。具体的には、競合と比べて自社の立ち位置や、自社の強み、企業のビジョンやミッションを振り返り求職者にとって魅力に伝わる材料を集めます。 分析には、マーケティングなどで使われる３C分析のフレームワークが活用できます。３C分析とは、「Customer（市場・顧客）、Competitor（競合）、Company（自社）」のことで、自社の立ち位置や自社の強みが見えてきます。 おすすめは、自社の魅力を経営陣だけでなく、社員として働いている方にも聞くことです。そうすることで、経営的な視点以外に、働きやすさや、社風など自分では気づかない自社の魅力がわかります。 ②採用ターゲットを明確化すること 　採用の目的や、採用のターゲット明確化し、社内で共有することが、非常に重要になります。採用活動は、新卒で半年、中途で、数ヶ月と非常に長期化する場合があり、採用の目的見失うケースがあります。採用を行いどのような企業の未来を描いているのか、確認してからはじめましょう。 　また採用のターゲットは、年齢や性別、学歴・職歴、スキルや仕事に対する価値観といった詳細な要素まで言語化することをお勧めします。求職者にどう発信すればいいのかどのようなデザインが好まれるのかが見えてきます。 ③採用コンセプトを決めること。 　採用のターゲットがわかったら、採用のコンセプトを作ります。採用コンセプトとは、採用のターゲットに向けて、自社の魅力や理念を、どのような言葉やデザインで、伝えるのか考えることです。 　求職者によって理想の職場や社風は違ってくるので、求職者とマッチングするためにも重要な事項になります。 　例えば自社の強みが、「リモートワークも可能」、「社内でよく飲み会を行ない仲がいい」こちらの２つあり、営業職と、エンジニアの2名を採用したい場合は伝えるべき魅力は違ってきます。 ・体育会系の営業職の男性→△「リモートワーク可能」　　　　　　　　　　　　↘︎◎「社内でよく飲み会を行う」 ・理系エンジニアの男性　→◎「リモートワーク可能」　　　　　　　　　　　　↘︎× 「社内でよく飲み会を行う」 採用ブランディングに有効なメディアは？ 採用ブランディングに有効なメディアは、自社の採用サイト、企業SNSの発信などです。 採用ブランディングで最も使われているのは採用サイトの発信になります。 採用サイトでは、採用媒体のような費用を支払う費用がなく、自由に採用ブランディングで伝えたいメッセージを表現できます。 例えば、社員のインタビューの様子を伝えることで、社内のリアルな雰囲気がつたわるでしょう。 まとめ 採用ブランディングを行う中で重要なポイント３選 ①自社についての強みを分析する ②採用ターゲットを明確化する ③採用コンセプトを決める ジェイライン株式会社では、採用支援と、採用サイト制作を30年行い採用ブランディングに特化した提案をおこなっています。 支援実績は、10,000社以上、採用サイト制作1,000社以上。 採用サイト制作で、お悩みの方はこちらのリンクからお問合せください。 参考 帝国データバンクの調査　https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00006.html 厚生労働省の調査　https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p230207.pdf